Bortvisning af medarbejdere – regler og eksempler
Som arbejdsgiver kan det nogle gange blive nødvendigt at bortvise en medarbejder fra arbejdspladsen. Dette kan
skyldes en række forskellige årsager, herunder grov misligholdelse af arbejdsopgaver, tyveri, chikane eller vold. Men
hvad er reglerne for bortvisning af en medarbejder, og hvilke konsekvenser kan det have? I denne artikel vil vi se
nærmere på dette spørgsmål og give tre eksempler på situationer, hvor bortvisning kan være relevant.
Regler for bortvisniSom arbejdsgiver kan det nogle gange blive nødvendigt at bortvise en medarbejder fra arbejdspladsen. Dette kan
skyldes en række forskellige årsager, herunder grov misligholdelse af arbejdsopgaver, tyveri, chikane eller vold. Men
hvad er reglerne for bortvisning af en medarbejder, og hvilke konsekvenser kan det have? I denne artikel vil vi se
nærmere på dette spørgsmål og give trSom arbejdsgiver kan det nogle gange blive nødvendigt at bortvise en medarbejder fra arbejdspladsen. Dette kan
skyldes en række forskellige årsager, herunder grov misligholdelse af arbejdsopgaver, tyveri, chikane eller vold. Men
hvad er reglerne for bortvisning af en medarbejder, og hvilke konsekvenser kan det have? I denne artikel vil vi se
nærmere på dette spørgsmål og give tre eksempler på situationer, hvor bortvisning kan være relevant.e eksempler på situationer, hvor bortvisning kan være relevant.edarbejdere
Det er vigtigt at huske på, at en bortvisning af en medarbejder er en alvorlig handling, som kun bør anvendes som en
sidste udvej. Før man træffer en beslutning om bortvisning, skal man derfor overveje alle muligheder for at løse
problemet på en mindre drastisk måde. Derudover er der en række regler, som arbejdsgiveren skal følge i forbindelse
med en bortvisning:
- Arbejdsgiveren skal have en saglig grund til at bortvise medarbejderen. Dette kan eksempelvis være grov
misligholdelse af arbejdsopgaver, tyveri, chikane eller vold. - Arbejdsgiveren skal have givet medarbejderen en advarsel før bortvisningen, medmindre der er tale om en særligt
grov overtrædelse. - Arbejdsgiveren skal overholde reglerne i overenskomsten, hvis der er en sådan på arbejdspladsen.
- Arbejdsgiveren skal give medarbejderen en skriftlig begrundelse for bortvisningen.
- Arbejdsgiveren skal betale medarbejderen løn og feriepenge for den periode, hvor medarbejderen ville have været ansat, hvis bortvisningen ikke havde fundet sted.
Eksempler på bortvisning af medarbejdere
- En medarbejder i en butik bliver taget i at stjæle varer fra butikken. Arbejdsgiveren giver medarbejderen en
advarsel og bortviser ham, når han gentager overtrædelsen. - ▪ En medarbejder på en fabrik bliver taget i at have chikaneret en kollega. Arbejdsgiveren giver medarbejderen en
advarsel og bortviser ham, når han gentager overtrædelsen. - En medarbejder på en restaurant bliver taget i at have serveret alkohol til en mindreårig kunde. Arbejdsgiveren
giver medarbejderen en advarsel og bortviser ham, når han gentager overtrædelsen.
Konklussion
Som arbejdsgiver er det vigtigt at huske på, at bortvisning af en medarbejder kun bør anvendes som en sidste udvej.
Før man træffer en beslutning om bortvisning, bør man overveje alle muligheder for at løse problemet på en mindre
drastisk måde. Hvis man alligevel beslutter sig for at bortvise en medarbejder, er det vigtigt at følge reglerne og give
medarbejderen en saglig begrundelse for bortvisningen.
Muligheder
Som arbejdsgiver kan du altid tage fat i medarbejderens “virksomhedskonsulent”, “fleksjobkonsulent” enten i det
offentlige regi eller hos en eventuel involveret anden aktør. hvis behovet for en bortvisning opstår. En god start inden
en situation udvikler sig til bortvisning er at være i dialog med medarbejderen. En anden mulighed er at være i dialog
med arbejdsgiverforeningen eller medarbejderens fagforening.